Qué cuesta más: ¿retener o contratar un empleado?

por Nataly Olarte

Muchas empresas hoy en día se dan el lujo de dejar ir a las personas que llevan un tiempo trabajando para ellos, pensando que puede ser mejor para su contabilidad. ¿Será cierto eso?

Qué cuesta más: ¿retener o contratar un empleado? Qué cuesta más: ¿retener o contratar un empleado?

Cuando una empresa es pequeña, sabe que tiene que hacer una serie de inversiones y esfuerzos con el fin de crecer. Por eso, cuando empieza a hacer la respectiva contratación de las personas que van a colaborar en el proyecto, se hace con mucho cuidado y precaución, no sólo por escoger el talento adecuado, sino porque deben ser personas que también se comprometan con el crecimiento de la empresa y le aporten al mismo.

Pero a medida que las empresas crecen, pierden ese interés en contratar a las personas indicadas que se destaquen por esas mismas características y pueden llegar a concentrarse en atraer talentos con amplios conocimientos o experiencia, que permitan aumentar las ventas y consigan muchos más beneficios para la empresa. Claro, esto no es del todo malo, pero el tema es que no les interesa generar esas condiciones para que el empleado adquiera un compromiso y lealtad con su empleador.

Entonces un empleado hoy en día simplemente cumple con sus funciones y con las metas, pero no siente una necesidad de corresponderle a su empresa porque, si bien agradece la oportunidad de trabajo, sabe que es un “empleado más” para la compañía. Ahora, esto es mucho más común con la generación de los Millennials, quienes donde no se sienten cómodos, sencillamente se van, permaneciendo en las empresas por uno o máximo tres años ya que, cuando consideran que no tienen nada nuevo que aprender ni nada que perder, deciden abrir sus horizontes.

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El tema con esto es que las empresas parecen haberse adaptado a esa situación y les es muy fácil contratar y hacer liquidaciones, incurriendo en unos gastos muy altos que, aunque parecieran básicos, si se suman entre todos los empleados que llegan y abandonan, pueden resultar costos muy altos.

Lo evidente

Según Alexánder Hernández, gerente de Azul Innovación, “cuando un empleado renuncia a su trabajo la empresa debe incurrir en unos gastos directos relacionados con la liquidación de ese trabajador y que dependen de variables como el tipo de contrato, por ejemplo si es a término indefinido o a término fijo la liquidación cambia,  así mismo varía según el tipo de remuneración por ejemplo si es integral o tiene componentes variables”.

Y son gastos para los que una empresa debe estar preparada para asumir en cualquier momento, en su totalidad, según lo exige la legislación colombiana así como en el tiempo determinado, según los numerales 1° y 2° del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Pero el dato que más debe asustar a una empresa es el siguiente: usualmente, cuando una persona deja su posición, la empresa incurrirá en un costo estimado en 12 veces el valor del salario de esa persona, señala el experto John Badel, coach de carrera de Lee Hetch Harrison.

“El racional detrás de esta cifra corresponde al costo del salario de esta persona mientras se llena la vacante, lo cual generalmente toma entre dos y cuatro meses. A esto se agrega el costo de aprendizaje medido en el salario de quien asume la posición, calculado entre 3 y 6 meses. Por último se estima un costo relacionado con el tiempo que la nueva persona toma en alcanzar el desempeño óptimo para el puesto, que se estima es de unos 4 meses”, argumenta el especialista.

Es ahí donde las empresas aún no han desarrollado la consciencia ni el interés en hacer los cálculos, pues cuando debe reemplazar a alguien, “debe contemplar el costo de iniciar un proceso de selección, en tiempo de las personas encargadas de este tema en la empresa, o si es una empresa que no tiene un área encargada debe hacerlo a través de un tercero o Outsourcing generando un desembolso por la selección del candidato, pues hay que realizar el reclutamiento, el análisis de perfiles, la pre selección, llamado a entrevistas, pruebas sicotécnicas y su análisis”, añade Hernández.

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Pero esa sería solamente la primera parte, pues también deberá invertir en capacitación y entrenamiento de la nueva persona para que pueda desarrollar las habilidades y competencias requeridas. “Lo anterior sin considerar el costo que implica el hecho que alguien dentro de la empresa deberá asumir temporalmente las funciones de la persona que renuncia, generando traumatismo, disminución de la productividad e incluso problemas de servicio en algunos casos”, continúa Hernández.

Disminuir el impacto

Ahora que se ponen las cifras de esta forma puede que la perspectiva de muchos jefes cambie. No en vano, las áreas de recursos humanos “pelean” con los jefes a quienes sus empleados les renuncian o entran a hacer análisis a los departamentos en los que hay altos índices de rotación.

“Normalmente las empresas no son conscientes de que uno o varios empleados están pensando en renunciar y cuando sucede los toma por sorpresa, por eso es importante que las empresas se preocupen por medir constantemente el clima laboral y la satisfacción de los empleados a fin de poder identificar oportunamente esas causas ocultas de la desmotivación, aburrimiento y deseo de buscar otro empleo”, añade el experto de Azul Innovación. 

Entonces, el proceso de selección debe ser muy cuidadoso desde el inicio en el que se hace, buscando al personal idóneo. Es por eso que, según explica el especialista de Lee Hecht Harrison, “si se trata de un empleado de alto potencial o de una persona en un puesto clave para el negocio, la empresa primero debe indagar si las razones del cambio están relacionadas con la compensación. Si este es el caso, se puede negociar con la persona para igualar la nueva oferta”.

“Si las razones para dejar el cargo son diferentes a la compensación salarial y la persona aprecia a la empresa, la clave es diseñar una estrategia particular que responda a esas necesidades. Puede ser un horario flexible, facilidades para estudiar, teletrabajo, entre otras opciones para mejorar el balance entre la vida personal y laboral”, puntualizó.

Para Lee Hecht Harrison son 5 las estrategias clave para retener a los empleados:

  1. El liderazgo es la principal estrategia de retención. Esto es de entrada contar con personas que gocen de visibilidad y credibilidad en tanto líderes fuertes, capaces y respetados. Según estudios de Lee Hecht Harrison el 75% de los participantes indican que el principal factor de retención es el liderazgo.
  2. Las empresas deben conocer y entender muy bien lo que quieren sus empleados. Para esto es preciso segmentar la población en grupos, de acuerdo con sus intereses, necesidades y motivaciones. A partir de esto, lo que sigue es diseñar estrategias particulares que apunten a satisfacer estas necesidades y motivaciones.
  3. Integrar los planes profesionales o de carrera de cada individuo con los planes del negocio. La gente quiere saber cómo su trabajo del día a día está contribuyendo a las metas del negocio, pues esto aporta un sentido de propósito que es importante para las personas.
  4. Facilitar el acceso a oportunidades visibles de carrera, es decir que la gente pueda ver con claridad las posibilidades que existen para desarrollarse profesionalmente en la organización.
  5. Involucrar a los empleados en los procesos de toma de decisión. Esto puede ser a través de varios mecanismos como procesos de consulta, Town Hall Meeting, procesos de Pregunta Apreciativa, entre otras metodologías.

Donde más se van

La rotación laboral, no obstante, es un fenómeno que se está convirtiendo en algo natural. No obstante, tampoco está bien visto quien dura un año o menos en un puesto de empleo, ya que puede representar una inestabilidad de la persona, especialmente en un ámbito emocional.

Sin embargo, por factores como la naturaleza de su negocio, el tipo de empleados que contratan, las condiciones de oferta y demanda, entre otros,  según Alexánder Hernández, “hay sectores que presentan niveles mayores de rotación como el sector de BPO, particularmente los Contact center, el sector de alimentos en especial las cadenas de comidas rápidas, tienen niveles de rotación diferentes dado las largas jornadas de trabajo, los turnos, el poco tiempo para compartir con la familia”.

Por otra parte hay sectores que suelen contratar personal muy joven, también presentan niveles de rotación mayor, dado que las personas de generaciones recientes tienen una visión de la vida y unas expectativas frente a las empresas diferentes a las tradicionales.

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