Lo que debería hacer una empresa para no dejar ir a su “empleado estrella”

por Katherinn Cuervo

Este tipo de empleado se suele aburrir en un trabajo porque no encuentra retos atractivos para su desempeño profesional. Por lo que las empresas deben preocuparse por retenerlos con algunas de estas recomendaciones.

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No confunda al “empleado estrella” con la persona sumisa que no refuta nada y que hace caso a todo lo que dice el jefe, es algo muy diferente a lo que aquí le venimos hablar, porque el empleado al que nos referimos, es aquel que además de resaltar por su ingenio y sus capacidades, cuenta con muchos más conocimientos y experiencia de lo que se necesita para el cargo que tiene asignado.

Lo que puede llegar a ser un inconveniente para la empresa porque la persona en cualquier momento o en corto tiempo puede dejar el puesto por un proyecto más prometedor para él y todo porque se siente aburrido a causa de la rutina laboral.

Adriana González Villaquirán, senior associate de Mercer, citada por Dinero.com afirma que los errores más comunes en las organizaciones a la hora de contar con una persona sobrecalificada como suelen llamarse es que tienden a confundir a la persona y el cargo, y es ahí donde las organizaciones tiene más complicaciones para diferenciar el desempeño de una persona, sus competencias y su potencial.

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Las características del empleado “super estrella”

Este tipo de empleados son personas a las que les gusta plantear retos y tener plan de carrera a mediano plazo, por esto de acuerdo con Paola Pulgarín, associate director de Michael Page, “las compañías deben saber que si contratan candidatos sobreperfilados, la relación será netamente transaccional y deben estar conscientes que esta persona seguirá en un proceso de constante búsqueda de nuevas opciones, hasta encontrar la posición que realmente se ajuste a su perfil y a sus expectativas salariales”.

La forma en la que la empresa puede saber que existe un empleado de este perfil en su personal, es que esté pendiente de conductas como: el aburrimiento, cuando la persona no está interesada en los proyectos que se desarrollan y deja su responsabilidad a un lado con desinterés; no está contento con su trabajo, no le gusta hablar de propuestas porque cree que se irán en vano y por último parece ser que no está siendo valorado, pues él no reconoce a su jefe como un líder o como una persona de la cual pueda aprender, más bien se siente estancado con su posición.

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Ahora, si definitivamente la compañía decide contar con un colaborador con estas características o si usted es el sobrecalificado y aceptó tomar un cargo que requiere menos de sus capacidades, ambas partes deben tener en cuenta estos aspectos mencionados por Pulgarín para manejar las cosas de la mejor forma y con un ambiente favorable que beneficie a los dos. Pues de todas maneras se debe aprovechar al máximo las potencialidades de un personaje así para proyectar buenos negocios con la posibilidad de crecimiento profesional para él y para la empresa:

  • Negociar el salario: lo más lógico es que la empresa tenga un rango de salarios establecidos para todo su personal, de todas maneras si quiere contar con un empleado con un gran potencial debe hacer que la compañía sea atractiva y esto se da con grandes beneficios a cambio de sus capacidades. Y no solo en términos de salario, deben ser remuneraciones emocionales que sean adecuadas al momento de vida por el que está  pasando esta persona. Un ejemplo son los horarios flexibles o los proyectos desafiantes.
  • Las tareas que se le deben asignar: hay que olvidarse de las labores mecánicas y rutinarias, esto es lo que más suele aburrirlos. Con ellos toca todo lo contrario, se les deben asignar tareas retadoras que les permitan investigar y hacer. Así como proyectos de alto alcance que les permitan un reconocimiento y una buena exposición dentro de la compañía.
  • Importante realizar feedback: es importante que se les reconozca como va su trabajo, por esto hay que hacerlo de manera asertiva, resaltando los puntos positivos y los que debe trabajar o mejorar. Además, el feedback aporta al desarrollo profesional y personal ayudando a cumplir con  un proceso integral de formación dentro de la compañía. Lo importante en este aspecto es reconocer los objetivos del colaborador en su labor.

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