Lo que las empresas hacen para no dejar ir trabajadores

Aunque tradicionalmente los empleados tienen que hacer todo lo posible por congraciarse con sus jefes, esta tendencia ha empezado a cambiar en algunos sectores.

Lo que las empresas hacen para no dejar ir trabajadores Lo que las empresas hacen para no dejar ir trabajadores

Atrás están quedando los días en que los departamentos de recursos humanos se dedicaban única y exclusivamente a generar buenos ambientes de trabajo, eficientes culturas organizacionales y modelos atractivos de compensación.

Reclutar y retener talento se ha convertido en la máxima preocupación de los directores de recursos humanos en las organizaciones en la actualidad.

La nueva prioridad para los encargados de recursos humanos quedó establecida en el Barómetro Global de Recursos Humanos 2013, una encuesta realizada por Michael Page, división de PageGroup, a más de 4.300 responsables de esta área en empresas de los cinco continentes.

El reto del reclutamiento parte del hecho de cada vez es más difícil para las organizaciones conseguir nuevos talentos.

De acuerdo a la encuesta, la mitad de las organizaciones considera la búsqueda de candidatos calificados ‘difícil’ o ‘muy difícil’ y únicamente al 1% le resulta ‘muy fácil’.

Ante la escasez de talento identificado, la retención de empleados también ha empezado a ocupar un papel preponderante en el accionar de los directores de recursos humanos en las empresas, hasta el punto de que el 93% de los consultados a través del Barómetro Global de Recursos Humanos manifestó que cuenta con estrategias para mejorar la satisfacción de los empleados.

Aunque la encuesta se aplicó a nivel mundial y los resultados difieren según regiones, para el caso puntual de Latinoamérica la capacitación y el desarrollo son las prácticas más utilizadas para retener empleados, incluso superando a lo que eran ítems tradicionales como los de una mejor compensación o la obtención de beneficios adicionales.

“Se está viviendo en un mercado muy cambiante, dinámico y competido donde los profesionales valoran otro tipo de beneficios además de los económicos. Es por eso que hay casos como el colombiano en el que por lo menos un 71% de las compañías tienen dentro de sus prioridades en el 2013 realizar prácticas encaminadas a la retención de sus empleados y al equilibrio trabajo-vida”, comenta Axel Dono, gerente ejecutivo de Michael Page en Colombia.

Según el Barómetro, entre las principales herramientas utilizadas actualmente para la retención de los empleados se destacan los vales de beneficios (que incluyen ciertos días o beneficios canjeables en el momento en el que el profesional lo requiera); el denominado home office que se da dependiendo del cargo; las actividades enfocadas en el bienestar del empleado y su familia; y por último el propósito de aumentar la compensación total salarial.

La encuesta, elaborada por Michael Page a empresas de diferentes sectores en todo el mundo, también permite concluir que la creciente dificultad para encontrar y reclutar buenos gerentes esta´ llevando a las empresas a la adopción de canales múltiples para buscar candidatos idóneos, en donde las principales tres soluciones son: bolsas de trabajo en línea (utilizadas por el 91% de los líderes de recursos humanos encuestados), sitio web propios de la compañía (84%) y empresas de reclutamiento (83%).

Para los líderes de recursos humanos consultados, las empresas de reclutamiento son la mejor ruta para descubrir y reclutar en los niveles gerencial y superior. Esta es una práctica común a nivel mundial en todas las regiones y se encuentra de manera consistente a nivel país.

“El uso de empresas de reclutamiento aventaja por mucho los métodos como las incentivas de referencias y medios impresos. Incluso, de manera sorprendente dada su popularidad en crecimiento, las plataformas de redes sociales se quedan muy atrás. Podemos suponer que los líderes de recursos humanos consideran que trabajar junto a profesionales de reclutamiento representa una garantía de servicio, calidad y resultados que pueden compensar los riesgos asociados con el reclutamiento del mejor talento gerencial”, concluye Axel Dono.

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