El ABC de irse a trabajar en otra ciudad

La idea misma de cambiar de ciudad, por cuestiones de trabajo, suena aterradora. Pero tranquilo, FP le explica todo lo que debe tener en cuenta sobre las responsabilidades de gastos y trámites.

El ABC de irse a trabajar en otra ciudad El ABC de irse a trabajar en otra ciudad
La principal preocupación, por supuesto, son los costos al asumir un cambio tan grande. Más aún cuando puede tratarse de una persona que tiene su pareja y sus hijos. Sin embargo, existe una normatividad del Código Sustantivo del Trabajo, que lo apoya.

El experto Carlos Mario Sandoval, socio de área Human Capital de la línea impuestos de EY, brinda una asesoría al respecto.

¿Quién asume los gastos de traslado?


El numeral 8 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T), contempla como una de las obligaciones entre otras del empleador, la siguiente:

“Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el [empleador} le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren”.

¿Y si es a otro país?

En los casos de traslado entre países, consideramos que la empresa debe hacerse cargo de los permisos laborales o migratorios que se requieran en el país de destino.

Lo ideal es que la empresa tenga una políticas de protección fiscal al trabajador trasladado, de tal manera que se anticipen los efectos tributarios que deberá asumir dicho trabajador, ya sea a través del cálculo hipotético de retenciones en la fuente o impuesto de renta o a través de las ecualizaciones tributarias, con las cuales se busca que el trabajador tenga un efecto neutro impositivo en sus ingresos laborales.

¿Qué beneficios extralegales pueden dar las empresas?

Dentro de las mejores prácticas observadas las empresas pueden reconocer como beneficios extralegales, a título de ejemplo:

a. Pasajes ida y vuelta al lugar de origen del trabajador y su familia una vez al año.
b. Vivienda (Puede ser mediante el pago del canon de arrendamiento o un auxilio que cubra parte de dicho gasto).
c. Transporte (Depende del nivel y el cargo del trabajador que es trasladado, puede ser otorgado un vehículo para uso exclusivo del trabajador o un auxilio de transporte)
d. Colegios, sobre todo teniendo en cuenta las condiciones de admisión de los estudiantes en los colegios privados.
e. Medicina prepagada, que amplíe la cobertura tradicional del régimen contributivo de salud.

¿El empleado tiene opción de escoger la ciudad o debe aceptar la ciudad a la que lo enviarán?

En términos generales la transferencia de un trabajador se debe a la necesidad objetiva y proporcionada de la compañía empleadora, razón por la cual el trabajador no escoge la ciudad a la cual será enviado.

Una de las características principales del contrato de trabajo es la subordinación (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo), la cual faculta al empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, sin que ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.

En resumen, es el empleador quien en principio selecciona la ciudad, siempre y cuando la decisión sea objetiva y basada en la necesidad de la empresa, sin que ello afecte derechos fundamentales del trabajador y su familia.

¿Qué pasa si el empleado y su familia no consiguen vivienda en la ciudad nueva?

La disponibilidad de vivienda es uno de los puntos básicos que debieron quedar cubiertos antes del traslado. Dentro de las mejores prácticas laborales, consideramos que para proponer un traslado a otra ciudad el tema de la vivienda es lo primero que debe quedar aclarado con el trabajador, porque será su nuevo sitio de vivienda (sólo o con su familia).

El traslado del trabajador debe conservar en todo momento su honor, su dignidad y sus derechos mínimos, entre los cuales debemos destacar el acceso a una vivienda digna.

¿Puede la empresa hacer firmar algún convenio que la exima de hacerse cargo de ciertas cosas?

Los artículos 13 y 43 del Código Sustantivo del Trabajo establece que no produce ningún efecto cualquier acuerdo que desconozca los derechos y garantías mínimas establecidas para los trabajadores, de tal manera que si el empleador hace firmar al trabajador un documento donde renuncia a algún derecho o garantía establecida en el Código Sustantivo del Trabajo, será ineficaz de pleno derecho.

Recordemos que las normas laborales son de orden público y no pueden ser desconocidas por las partes.

¿Y si la empresa brinda otros beneficios (además de las que debe dar por ley), un empleado puede el empleado tomarlos sin contraprestación alguna?

Sí. El trabajador tiene la posibilidad de tomar beneficios extralegales otorgados por la compañía sin contraprestación alguna, ya que estarían superando los derechos mínimos.

En este caso, deberá analizarse el impacto que los beneficios extralegales puedan tener en materia de retenciones en la fuente por ser pagos directos o indirectos, así como el efecto en aportes al Sistema de Seguridad Social Integral (pensiones, salud y riesgos laborales) en la parte que exceda del 40% del total de la remuneración (artículo 30 de la Ley 1393 de 2010) si se pactan como no salariales (artículo 128 del CST).

¿Qué sucede si el empleado no está satisfecho? ¿Qué debe hacer la empresa?

Si bien la empresa tiene el derecho “ius variandi” que le permite cambiar algunas cláusulas del contrato de trabajo, el límite de este derecho exige que se mantengan condiciones dignas y justas de trabajo (art. 25 C.P) para el empleado; si los cambios afectan objetiva y razonablemente al trabajador y/o a su familia, entonces el empleador tiene el deber de buscar restaurar las condiciones laborales del trabajador.

El regreso

Otro de los aspectos que debe tener en cuenta es que al finalizar el contrato, la empresa está obligada a regresar al empleado a su ciudad de original (tiquetes aéreos). Pero hay casos en los que no aplica:

• El despido
• La renuncia del trabajador.
• Cuando el trabajador decide quedarse a vivir en esa nueva ciudad y ya se vencieron los términos del contrato.
• Cuando no regresa a su ciudad origen.


Ante estas situaciones lo mejor que puede hacer es pedir asesoría al respecto para que conozca y haga reconocer sus derechos.

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