No deje que su empresa se hunda por falta de talento

El desarrollo del talento no debe implicar costos adicionales porque su énfasis no está asociado al entrenamiento, sino a la capacidad que tiene el líder para aprovechar los proyectos como momentos de aprendizaje y enseñanza.

Livi Betancur, gerente comercial de Team Resources, asegura que se deben crear condiciones que generen sentido de compromiso con la empresa. Livi Betancur, gerente comercial de Team Resources, asegura que se deben crear condiciones que generen sentido de compromiso con la empresa.

El talento es primordial en las empresas porque les permite lograr los objetivos más rápidos de lo previsto.

Livi Betancur, socia y gerente comercial de Team Resources, quien ha liderado proyectos de estrategia y sistemas de talento humano en empresas como Grupo ISA o Ecopetrol, habló con finanzaspersonales.co sobre retención y desarrollo de talento en la empresa.

1.¿Qué pasa con las empresas que dejan ir empleados talentosos o no los atraen?

Corren el riesgo de perder el conocimiento clave que habilita la capacidad de ejecución o de tener a su disposición el talento que hace que los retos se logren de manera más fácil y efectiva. Afecta directamente la productividad y genera inestabilidad. Los riesgos más grandes se ven reflejados en la falta de soporte para el desarrollo de estrategias sobre todo cuando estas están sujetas al conocimiento y experticia de personas claves para la organización.

2.¿Cuáles son los consejos para desarrollar y retener talento en las organizaciones?

-Identificar el talento que la organización necesita y el que tiene hoy. En función no sólo de competencias, sino de intereses y estilos personales.

-Identificar acorde con cada organización y su cultura lo que motiva a las personas de la organización.

-Crear mecanismos propios para que los líderes desarrollen estrategias que respondan a dichos motivadores.

-Diseñar herramientas que muevan a la acción para que los líderes las usen con sus equipos de trabajo. Para una empresa que tiene gente joven temas como el balance de vida pueden ser muy importantes mientras que empresas con gente madura orientada por el prestigio y el compromiso pueden sentirse incómodas si no están disponibles para una reunión importante.

-Crear condiciones y atributos culturales que generen sentido de compromiso, como confianza o empoderamiento.

3 ¿Cuáles son los obstáculos que impiden el desarrollo de trabajadores talentosos en una empresa?

Son varias políticas incoherentes que promuevan una cosa y digan otra, jefes inseguros que validen la expectativa de crecimiento de las personas, cambio constante de rutas de productividad y la falta de valores en una organización.

4 ¿Cuáles son los nuevos talentos que una empresa debe contratar?

Personas que tengan claro cuál es su verdadero talento y que actúen en consistencia con eso, conscientes que la carrera y el desarrollo dependen de ellos más que de la empresa en la que están trabajando.

Aquellos que tengan una visión clara de vida con una alineación balanceada entre la parte técnica (conocimientos) y las habilidades, de tal manera que puedan contribuir constantemente a la organización desde su trabajo, personas con iniciativa y con proactividad para la toma de decisiones.

5. Por la crisis muchas empresas reducen costos, ¿Cómo no sacrificar el desarrollo de talento en la empresa?

El desarrollo del talento no debe implicar costos adicionales porque su énfasis no está asociado al entrenamiento o la capacitación, sino a la capacidad que tiene el líder para aprovechar los proyectos como momentos de aprendizaje y enseñanza, es la oportunidad de aprovechar los errores para enseñar y desarrollar, retroalimentar y acompañar.

El desarrollo del talento no necesita presupuesto, necesita involucramiento de los líderes para tener conversaciones poderosas que invitan a la exigencia y a su vez al reconocimiento de lo que funciona y de lo que no funciona.

6. ¿Cómo crear sucesores para asumir cargos claves dentro de la compañía?

Los sucesores se crean cuando se diseña e implementa un plan de asignaciones en proyectos especiales que asegura la exposición de las personas a situaciones donde se equivocan, aprenden y apropian nuevas capacidades acorde con los cargos a ocupar y tienen el acompañamiento del líder que permanentemente está dando un feedback oportuno frente a la experiencia y las expectativas.

Existen dos características fundamentales que la organización debe tener para que esto funcione. La primera es la confianza para brindarle a las personas oportunidades de exposición y la segunda, la tranquilidad para crear conversaciones poderosas y en algunos casos incómodas en beneficio del aprendizaje.

7 ¿Cuál es el mayor beneficio de tener y desarrollar el talento en la empresa?

El mayor beneficio está relacionado con la efectividad y el alto desempeño porque significa tener las personas correctas en el cargo correcto, para que gestionen y produzcan los mejores resultados sin desgaste o incluso esfuerzo porque están haciendo lo que naturalmente saben hacer aprovechando en lo que son buenas y generando sentido de pertenencia y compromiso.

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