¿Por qué la gente no se queda en las empresas?

La rotación de personal en las compañías es un fenómeno que cada vez crece con mayor fuerza. Atrás quedó el ideal del trabajo duradero y estable. Estas son las razones de este cambio tan abrumador.

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Hoy en día son muchos los factores que influyen en que una persona tome la decisión de salir de su empresa. Su salario, su equipo de trabajo y su estabilidad emocional son solo algunos de ellas.

Y con el pasar del tiempo, los vaivenes económicos y la alta competitividad laboral han hecho que la rotación laboral se incremente. Esto no solo trae implicaciones para las empresas, debido al alto costo que ello involucra, sino también para los trabajadores, pues puede llegar a tener efectos en la curva de aprendizaje de una persona y en la experiencia necesaria para consolidar su carrera.

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Para Jairo Pinilla, director de Performia Colombia, "el costo de la rotación es más alto de lo que muchos creen, no solo implica el salario de la persona que se fue y todos los gastos asociados, también es la atención y el tiempo de quienes le entrenaron y seleccionaron, más todo lo que se dejó de producir. Si usted promedia todo, esto equivale a doce veces el salario de esa persona. Entonces, la empresa pierde mucho cuando un miembro de su equipo se va, y el problema es mayor si es muy productivo y se va a la competencia”.

Según un estudio realizado por CEB, compañía de investigación y asesoramiento laboral, a nivel global se presenta una rotación laboral general del 20%. Por su parte, Latinoamérica tiene un promedio de rotación del 19% y Colombia del 22%.

Según Camila Rincón, Gerente de Selección de Compensar, “los millennials son los cargos que más rotan, por varias razones, entre ellas: son los perfiles más jóvenes y ocupan cargos de la base de la pirámide porque requieren menos años de experiencia. Para nosotros es un proceso normal que esta generación rote y busque nuevas experiencias pues están en el momento de definir su propósito de vida”.

Por esto es muy importante que las empresas utilicen los paquetes de remuneración para tener una mayor retención dentro de sus trabajadores. Estos son todos los pagos que un empleador realiza a sus trabajadores de forma directa o indirecta.

¿Pueden evitar que se vayan?

Los paquetes están compuestos por el sueldo básico o fijo, la remuneración variable, la cual se calcula en función de los resultados que los colaboradores alcanzan de forma individual o colectiva; y los beneficios extralegales, los cuales son todas aquellas bonificaciones que ante la ley no son consideradas como salario, pero que son percibidas por los trabajadores en dinero o en especie.

Bajo el esquema de resultados y objetivos, estos tienen un gran impacto en la percepción que tiene el trabajador no solo de su fuerza laboral sino de su rol en la compañía.

De acuerdo con la firma de reclutamiento Michael Page Colombia, los beneficios extralegales son implementados por las compañías en cerca de un 85%, y aunque su práctica es común, aún falta que muchas más empresas los implementen.

Por otro lado, en un estudio hecho por la firma se encontró que el 51% de los encuestados no está satisfecho con su paquete de remuneración actual; el 50% espera que su salario aumente en un 20%, mientras que el 18% tiene como expectativa que su salario incremente en un 50%.

Además el 63% considera que las bonificaciones salariales deberían ser el beneficio más importante que deben incluir las compañías en los paquetes laborales que ofrecen y el 24% piensa que el pago de la medicina prepagada es el mejor beneficio extralegal.

“Los paquetes de remuneración son un índice que permite evaluar la competitividad de las empresas y fortalecer la lealtad de los colaboradores hacia la compañía, lo que se traduce en menos rotación y mayor productividad, no solo para la empresa, sino también para el país”, afirma Felipe Delgado, Director de la reclutadora.

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La contraoferta como arma

Cuando usted manifiesta su deseo de desvincularse de la compañía muchas organizaciones buscan hacer una contraoferta laboral para retener el talento, sobre todo en cargos críticos o representativos para la compañía.

Para que una contraoferta laboral sea exitosa, es necesario que el empleador haga un aumento del sueldo por encima del 30%,  además de ofrecer un plan de carrera o un ascenso a mediano plazo.

Según cifras de Michael Page, los cargos en que más se da esta práctica en Colombia son para las posiciones más especializadas y con poca probabilidad de reemplazo, por lo que son más comunes en los sectores de tecnología, finanzas e ingeniería.

Para aceptar una contraoferta laboral, usted debe tener en cuenta siete factores claves: el paquete de remuneración fijo y variable, el prestigio de la organización, el ambiente laboral, plan de carrera ofrecido, tareas que realizará, distancia que hay entre el trabajo y su hogar, y balance entre el tiempo que se dedica al trabajo y la vida personal.

¿Cómo está el mercado?

De acuerdo a la última Encuesta de Expectativas de Empleo de la firma ManpowerGroup, que integró a 59.000 empleadores en el mundo, 751 de ellos en Colombia, el 17% de ellos planea aumentar su personal, 4% piensa en disminuirlo y 77% espera mantenerlo estable.

Ello resulta en una Expectativa Neta de Empleo de +12%, un 4% mayor al del trimestre pasado y 6% superior al de hace un año, lo que deja a Colombia en el puesto 16 entre los 44 países sondeados.

De acuerdo con Javier Echeverri, Country Manager de ManpowerGroup en Colombia, “pasadas las elecciones presidenciales comenzaron a reactivarse negocios que estaban en espera, lo que impulsa proyectos e inversiones que a su vez generan empleos formales”.

El estudia afirma que se debe hacer seguimiento al primer semestre de 2019 para ver si esta confianza se consolida, “pues ha habido en este tiempo más creación de trabajos por cuenta propia y brotes de automatización que modifican el flujo de empleo en el mercado, además de la migración venezolana, las expectativas tributarias y la visión de la macroeconomía en el nuevo gobierno, que mueven las variables del mercado laboral en distintas direcciones”, concluye.

Los motivos

1. Falsas expectativas:

En su libro, “Las 7 razones ocultas por las que los empleados se marchan”, el autor estadounidense Leigh Branham atribuye la fuga de talento a expectativas no satisfechas. Esto quiere decir que el empleador siempre debe ser sincero y no realizar falsas promesas que no va a cumplir después, ya que esto genera decepción y molestia en los empleados.

2. Falta de atención:

Todo trabajador debe tener claras las líneas de comunicación, el perfil de su cargo, las metas de la empresa y de la unidad a la cual pertenece.  Muchas veces en algún punto del camino pierde total conexión con el empleador, por lo que su ritmo de producción tiende a disminuir junto a su felicidad con la compañía.

3. Mal liderazgo

Si una empresa o en un área específica empieza a perder personal valioso, es importante que se analice la gestión del jefe o supervisor inmediato. Muchas veces la causa viene de la gestión del líder.

La mala función de un líder puede hacer que el personal más valioso termine trabajando con la competencia; o lograr un crecimiento sostenible de la empresa con un equipo de trabajo bien consolidado, estable, productivo y a gusto con la organización.

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