¿Qué son las bancas de talento?

Actualmente, el desarrollo y la sucesión de talento se han convertido en temas claves en las empresas, por lo que cada vez es más recurrente escuchar el concepto de “bancas de talento”. ¿Qué son las bancas y para qué sirven?

Los conceptos de bancas de talento y semilleros, se observan más que todo en las multinacionales. Los conceptos de bancas de talento y semilleros, se observan más que todo en las multinacionales.
Las bancas de talento consisten en reservas de personas listas para tomar posiciones críticas en caso que haya un movimiento o una salida de un ejecutivo específico o la demanda de un nuevo cargo o función. Esto con el fin de estar adelantarse a la situación y estar preparados para suplir las nuevas necesidades.

Para decir que una empresa tiene una banca de talento adecuada, hay unos pasos que se deben seguir, según Talentment:

1. Evaluar las necesidades existentes en cuanto al talento de la organización.

2. Identificar para cada posición crítica si se tienen sucesores listos para asumir la responsabilidad.

3. Formar a los sucesores de acuerdo a las exigencias de la posición requerida.

4. Exponerlos a experiencias claves para que adquieran la experiencia y las habilidades necesarias para afrontar después las situaciones reales.

Estos se realizan mediante mapas de talento que valoran qué tan listos están y qué falta para estar listos: experiencia, conocimiento, exposición a un cierto tipo de industria. Es necesario un seguimiento de estos mapas de talento toda vez que la preparación puede llegar a tomar tiempo y es imposible realizarlos a corto plazo.

Lo anterior se da en posiciones críticas, pero también sucede que a niveles más tácticos como gerentes de tienda, donde también se necesiten sucesores, entonces se tiene que caracterizar y tener un grupo de persona listas, las cuales se llaman semilleros o pool de talento. Mientras que la banca de talento es un modelo uno-a-uno que busca un sucesor a cada posición crítica, el pool de talento se refiere a un grupo de personas preparadas para un mismo cargo, ya que se refieren a cargos críticos pero de alta rotación.

En Colombia, los conceptos de bancas de talento y semilleros, se observan más que todo en las multinacionales, que tienen un conocimiento profundo de la importancia de la planeación del desarrollo de talento y sucesión. En cuanto a las empresas colombianas, hay compañías que tienen estas bancas, pero no es lo más común y no está medido o gestionado por un sistema estructurado y permanente; hace falta diseñarlo y planearlo con anticipación y revisarlo de manera periódica.

En algunas multinacionales, es tan importante la construcción de las bancas de talento, que se asignan a los empleados nuevos varios proyectos durante dos o tres años, sin una posición definida, hasta identificar qué les gusta, qué habilidades de liderazgo tienen, después de lo cual se decide en dónde asignar a las personas específicamente.

Otro punto clave es la existencia de los sistemas para permanentemente evaluar, identificar, desarrollar y exponer a la gente para prepararla; hay fotografías de potenciales y fotografías de desempeño, pero no hay procesos continuos de preparación y revisión de talento. Las compañías líderes en desarrollo de talento, revisan todos los años, porque necesitan asegurar que haya mucha gente preparada para el crecimiento o sustitución de posiciones críticas.

La banca no es un proceso estático sino dinámico que requiere entonces de la aplicación constante de los 4 pasos vistos anteriormente: evaluación, identificación, formación y exposición.

La existencia de revisiones de talento (talent reviews), consejos de talento y la evaluación de los líderes en el desarrollo de sus equipos, deben estar amarradas a la gestión, el desempeño y al desarrollo de competencias y la cultura de la organización. Pero sobre todo, deben contar con el acompañamiento, patrocinio y gestión de la alta gerencia, para asegurar la implementación correcta y la participación activa de toda la compañía.

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