¿Qué pasa con los salarios en el sector petrolero?

Sin duda el sector petrolero se ha consolidado como uno de los que tiene los salarios más altos. Sin embargo, la subida parece que se empieza a detener.

¿Qué pasa con los salarios en el sector petrolero? ¿Qué pasa con los salarios en el sector petrolero?

Geólogos que ganan más de $25 millones mensuales, gerentes de proyecto que superan los $40 millones o ingenieros recién graduados que no cobran menos de $3 millones, son claros ejemplos del competitivo mundo en el que viven tanto empleadores como empleados del mundo del petróleo o la minería.

Con salarios como esos que se pagan no sólo en Colombia, sino en cualquier parte del mundo, las compañías de esa industria cada vez más deben hacer un alto y replantearse las estrategias y diferenciales que deben tener a la hora de retener o atraer talento.

Si bien los salarios de este importante motor de la economía siguen su tendencia al alza, con una variación del 6,1% entre los años 2011 y 2012, según la Guía Salarial Oil & Gas de Hays, entidad especializada para cargos medios y gerenciales, en los dos últimos años, es decir 2011 y 2012, el mercado colombiano ha tendido hacia la estabilización de los salarios ofrecidos para el talento local, importado o repatriado.

A juicio de Silvana Vergel, manager de este sector para la firma reclutadora, Colombia es un país que ha logrado en los últimos años un crecimiento importante en los sectores de hidrocarburos, minas y energía.

“Antes los salarios se comportaban de una forma un poco voluble, cada compañía ofrecía lo que quería sin medir realmente el expertise de las personas, las competencias, los valores e incluso las habilidades más humanas o las llamadas soft skills. Si bien los salarios se han comportado de una forma poco medible generando especulación, en los dos últimos años el mercado ha iniciado un proceso de estabilidad y control por parte de las compañías, lo que nos permite pensar que para finales de este 2013 vamos a poder hablar del control y equilibrio de los salarios, ajustados a la experiencia profesional”, afirma la experta.

Cerebros en fuga

Esa estabilización de la oferta y la demanda, la repatriación de talentos y una política migratoria abierta a la importación de cerebros, ha puesto a consultores, jefes de recursos humanos, analistas a pensar no en el dónde conseguir el talento, sino en el cómo retenerlo bajo las condiciones del mercado mundial: salarios altamente competitivos, públicos y globalizados.

Una encuesta realizada a más de 5.200 candidatos en Colombia deja en evidencia la altísima competitividad generada entre las compañías que se pelean por retener al talento que reclutan en el país.

En ese sentido, el estudio arroja datos interesantes: 32.38% del talento que trabaja en Colombia para estos sectores es traído de Venezuela; 21.52% de Canadá y 20.76% proviene de alguna parte del continente americano. De otra parte, Colombia exporta a Estados Unidos 20.51% del talento local; 15.38% a Canadá y 10.26% al Medio Oriente.

Las estadísticas globales indican que por encima de los salarios, el mercado se enfoca cada vez más en los beneficios adicionales como factor clave para atraer o retener a los cerebros que trabajan para las operadoras o para las empresas prestadoras de servicio. En ese sentido, el top tres de los beneficios ofrecidos por las compañías del mundo son: bonos (55,36% de las empresas los ofrecen); planes de salud (46,43%) y pensión (26,79%).

Partiendo de allí, ¿Cómo construir una oferta laboral que sea referenciable en el mercado local?

Siguiendo la tendencia global las empresas colombianas también han concentrado sus esfuerzos en ofrecer atractivos beneficios para conquistar y retener su recurso humano altamente calificado.

Según los datos obtenidos por Hays, 96% de las compañías operadoras en Colombia ofrecen beneficios en seguros y salud, 93% ofrecen el bono anual con aprox 40% de la compensación de esos candidatos, 84% confía su estrategia a los préstamos, y 71% a los Fondos Mutuos de inversión. La alimentación y el transporte también siguen siendo beneficios atractivos (64%).

Sin embargo, para que una compañía marque su diferencial, Hays recomienda que aunque sólo 50% de las operadoras utilizan las vacaciones o días compensatorios como beneficios para el sector, a casi todos les encanta recibir estas licencias, por su cumpleaños, aniversario, o para pasar tardes con su familia, lo que deriva en empleados que piden menos permiso y que son más conscientes sobre la calidad de vida que una empresa les está ofreciendo.

Así mismo, el headhunter recomienda que a la hora de reclutar no se debe dar tantas largas a los procesos de selección ya que justo al inicio de estas negociaciones, el candidato está “caliente”, con muchas expectativas y motivación, seducidos además por la intervención de un reclutador experto, por lo que si pasa el tiempo el miedo al cambio, puede ganarle la partida.

Los planes de carreras, el crecimiento internacional, las capacitaciones continuas, son muy importantes a la hora de tomar la decisión sobre un posible cambio.

Resumen de la Guía Salarial 2013:

-Disciplinas cubiertas: 24

-Países representados: 53

-Cantidad de encuestados: 25.000

-Encuestados que trabajan en compañías líderes: 2.500

-Encuestados que son empleadores en la industria: 8.200

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