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¿Cómo se reduce la brecha laboral de género en otros países y cómo está Colombia?

La brecha salarial se mantiene en el 25% a pesar de la mayor formación de las mujeres, lo que sugiere medidas para ajustar los patrones culturales y sociales que explican las diferencias salariales por razón de género.

Brechas, por qué no se cierran las brechas de genero en colombia iStock

El movimiento feminista se volvió a manifestar en el mundo y sus reivindicaciones históricas están más presentes que nunca, como acaba de ocurrir con el denominado 8-M (8 de marzo), que convocó varias manifestaciones globales.

En materia de realización del principio de equidad, el contexto histórico social determina las brechas por género cuya corrección constituye asignatura pendiente en la agenda laboral colombiana. A pesar de la promesa de la Constitución y el Convenio 111 de la OIT de la progresiva eliminación  de la discriminación en ámbitos laborales para lograr la equidad en: (i) el ingreso al sistema de relaciones laborales, (ii) la política de asignación de responsabilidades y beneficios en desarrollo de la relación de trabajo y (iii) los despidos discriminatorios, se mantienen las brechas ocupacionales y salariales que dan cuenta de la discriminación por género en el sistema de relaciones laborales en nuestro país.

La conquista jurídica de los ordenamientos labores que reconocen la cláusula general de igualdad contrasta con la evidencia empírica macroeconómica que refleja la permanencia de brechas por diversos criterios de discriminación.

De acuerdo con el Ranking Global sobre Brechas de Género del Foro Económico Mundial, la equidad de género en los sistemas laborales tardará en alcanzarse hasta el año 2234 dados los indicadores globales que relacionan a Colombia en el puesto 36 del ranking mundial en materia de paridad de género con una brecha de 0,73 (las brechas oscilan entre 0 equivalente a desigualdad total y 1 a paridad total).

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Brechas de género  

0=desigualdad total 1=paridad total

Las acciones afirmativas para superar las brechas oscilan entre los sistemas de intervención para imponer cuotas femeninas en el mundo laboral, que en el sector público colombiano han demostrado ser necesarias pero sin la efectividad deseables, y los sistemas de adscripción voluntaria empresarial a esquemas de certificación denominado en Colombia EQUIPARES, sin el ámbito de cobertura necesario para el cierre de las brechas por género en nuestro país.

En otros países se han implementado medidas para promocionar la equidad a través de medidas empresariales para valorar la economía de cuidado que supone desequilibrio en la asignación de responsabilidades de cuidado y herramientas de efectividad del principio de no discriminación salarial.

En Francia, la Corte de Casación consideró legal otorgar medio día a trabajadoras en el día internacional de la mujer. La Cámara Social de la Corte de Casación Francesa avaló el beneficio de media jornada para las trabajadoras de la francesa ST2N de transportes colectivos en Niza. En este sentido, la Corte de Casación francesa consideró legítimo otorgar como beneficio extralegal un permiso a las trabajadoras de la empresa ST2N en consideración a que “un convenio colectivo puede otorgar un beneficio exclusivo a las trabajadoras medio día de permiso con motivo del Día Internacional de los derechos de las mujeres, ya que esta medida es establecer la igualdad de oportunidades entre hombres y las mujeres mediante la eliminación de desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades de las mujeres”.

De la misma forma, se promulgó una ley en Alemania por la cual se establece el derecho de los empleados, tanto hombres como mujeres, a pedir información sobre el salario que perciben sus colegas del sexo opuesto que realizan el mismo trabajo o actividades similares como herramienta para la efectividad de la equidad salarial.

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En Colombia subsiste un desempleo femenino del 11% en contraste con el 6,6% masculino en el trimestre octubre-diciembre 2017, lo que evidencia la necesidad de buscar esquemas de corrección a través de la actualización de las herramientas de acceso al empleo femenino y el reconocimiento de las actividades de economía del cuidado.

En efecto, el denominado trabajo de cuidado del hogar no remunerado que representa un aporte al desarrollo económico y social del país debería ser visibilizado promoviendo esquemas de organización social del cuidado que permitan redistribuir la carga de trabajo no remunerado como pilar fundamental de la realización de postulado de igualdad.

De la misma manera, la brecha salarial se mantiene en el 25% a pesar de la mayor formación de las mujeres, lo que sugiere medidas para ajustar los patrones culturales y sociales que explican las diferencias salariales por razón de género.

Como consecuencia de la asignación cultural de los roles de cuidado del hogar y de otras personas las mujeres ven reducida ostensiblemente su participación en el sistema de relaciones laborales que determinan que tener personas a cargo reduce la oferta laboral femenina en 17.5% y la masculina sólo en 2.5%.

En este orden de ideas, el principal reto para el sistema de relaciones laborales colombiano está dado por el reconocimiento de las actividades de la denominada economía del cuidado como forma de trabajo social y económicamente relevante, la incorporación de acciones afirmativas para la realización de los principios de equidad ocupacional y salarial, y la promoción de la inversión de los patrones culturales que determinan la discriminación por género en nuestro país.

Observatorio Laboral, Universidad del Rosario

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