¿Cómo evitar que los “contratos de emprendimiento” no sean una falsa ilusión?

por Juan Sebastián Noriega*

Lo que los ecuatorianos quieren bautizar como “contrato de emprendimiento”, es una excepción, un contrato especial, en el cual se amplía el periodo de prueba de los empleados de tres meses a un máximo tres años

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En Ecuador está en discusión una modificación a las leyes laborales denominada contrato de emprendimiento. Es una buena noticia que proyectos con énfasis en emprendimiento se discutan en nuestra región. Necesitamos muchos cambios y de las más variadas materias, laborales, tributarias, contractuales etc.

A propósito de la discusión de esta figura en el país vecino, conviene mirar qué faltaría en Colombia para que haya un verdadero “Contrato de Emprendimiento” una propuesta que por su nombre ilusiona, por lo menos teóricamente. Las siguientes ideas son generalidades de lo que en Colombia nos hace falta:

#1. Un tipo de contrato que tenga disposiciones que permitan a los empleados claves en un emprendimiento, tener una remuneración vinculada a la repartición de acciones de la empresa. La remuneración por acciones es una forma de trasladar justicia, al hacerlos partícipes de la fortuna -cuando se alcanza-.

Las normas laborales tienen disposiciones sobre remuneración que no se amoldan a las necesidades del emprendimiento, los límites son estrictos. Cuando se entreguen acciones de pago a los trabajadores que devenguen más del salario mínimo, el valor de las acciones no puede ser superior al 50% del salario. Capturar talento supone hacer promesas superiores, pero en Colombia por cuenta de las disposiciones laborales no se puede.

#2. Un grupo de de normas que permitan que la remuneración con acciones no haga parte de la base para las cotizaciones al sistema de seguridad social y no aumente el salario que se tiene en cuenta para primas, cesantías, vacaciones. Si se entregan acciones como remuneración, y estas alcanzan un valor superior -lo que todos esperan- los empleadores verán cómo se incrementa el pago de seguridad social, primas y vacaciones.

#3. Una prohibición para que la UGPP, Unidad de Gestión de Pagos Parafiscales, haga proceso de fiscalización sobre acciones de pago. Para la entidad las empresas deben pagar parafiscales adicionando al salario el valor de las acciones, pero no tienen en cuenta que estas son más una apuesta, que su valoración es compleja, que es difícilmente realizable.

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#4. Un marco normativo para el Vesting. En Colombia es posible pactarlo

El vesting es la posibilidad de entregar las acciones de la empresa al cumplimiento de una condición que suele ser continuar trabajando en la compañía por un tiempo específico. Es sutilmente distinto a las acciones de pago.

Acciones de pago: propias de un empleado a quien se le pagó con acciones, como un porcentaje de remuneración para incrementar su motivación. Vesting: Regula las condiciones de quien será socio. Típico en el caso de una persona que se-integra a la compañía con su aporte en especie (un conocimiento, un método) con el interés de que adquiera sus acciones solo en el caso en que continúe vinculado a la empresa.

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Un vesting puede ser planteado como un plazo para pagar acciones, con aporte en especie. En las normas societarias no puede superar de dos años ese plazo, y muchos vesting si lo hacen. Todo esto es lo que podríamos hacer y de los cual hoy no estamos haciendo nada.

Pero en Ecuador no están mejor, allí tampoco toman las banderas adecuadas.

Lo que se estudia en Ecuador

Lo que los ecuatorianos quieren bautizar como “contrato de emprendimiento”, es una excepción, un contrato especial, en el cual se amplía el periodo de prueba de los empleados de tres meses a un máximo tres años. Es decir que durante, este término, los empleados no tienen estabilidad laboral, se pueden terminar su contrato sin justa causa con una simple manifestación.

Las condiciones para que se pueda usar este contrato son: Entregar un plan de negocios al Ministerio del Trabajo justificando la duración de estos contratos respecto al tipo de negocio que se desarrolló y detallar el número de empleados que requiere.

Si la empresa cierra antes del periodo acordado, los empleados pueden ser despedidos sin indemnización. En Colombia ya tenemos una norma similar, que permite que en caso de quiebra los contrató se pueden terminar con un descuento en la indemnización de un 50%.


Mejor no cogemos ejemplo, en este caso, de los ecuatorianos. Hay muchos otros temas en los que sí. Este no es el tipo de “contrato de emprendimiento” que necesitamos, los emprendedores no pretenden sacrificar la estabilidad laboral, son muchas otras cosas y más urgentes las que se necesitan.

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*Socio en Gestión Legal Colombia Abogados para emprendedores, Master en Asesoría de empresas. Más información sobre temas jurídicos en el correo jnoriega@gestionlegalcolombia.com

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